金融服务上下游矩阵的作用，金融服务上下游矩阵的作用是什么

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于金融服务上下游矩阵的作用的问题，于是小编就整理了2个相关介绍金融服务上下游矩阵的作用的解答，让我们一起看看吧。

学而思是一家什么样的公司？

其实反对补课的，要么是孩子实在不行怎么补也上不去，要么是舍不得花钱补或者根本没钱补，或者根本就是好吃懒做，其逻辑就是我不行，你们也不能行!当然如果教师在校不认真上课只把精力花在校外补课上也应受谴责。

很高兴回答你的问题～

提这个问题，我想你是在给孩子选报课外班时，无法做出决断吧。下面，我们来简要分析一下，现在市面上几个比较靠谱的培训机构。

学而思这个培训机构，可以说是营销做得颇为成功的一家。据我了解，学而思的前身是几个清华大学生，在校外辅导低年级学生，以奥数为主，成绩有所提升。后来慢慢有了一定的知名度和学员数量，才转化为商业模式运作的。其实我国的奥数成绩在国际比赛中，还是非常突出的，如果孩子从小喜欢奥数，并且很乐意去打比赛，那么未来可以说，还是非常乐观的。

学而思一直以来的数学成绩，和其他机构相比，还是非常突出的。即便是不走竞赛，孩子学习一些奥数知识，对思维能力是有一定程度提高的。在北京，学而思遍布京城各个城区，家长们望子成龙，望女成凤的心态，成就了学而思的发展，最终做成了好未来旗下的上市公司。

学而思也有线上教学，因为学费仅是线下的一半，而且网课最大的好处，就是不用家长和孩子来回奔波劳累。学而思网校的学员数量和其他平台相比，排名总是第一，全国各地学生通过一个网站，足不出户就能学习各科知识，为孩子们打开了学习的新方式。

除了学而思之外，还有就是高思、新东方、以及现在线上平台猿辅导、跟谁学、高途等等，每家都各有所长，为的就是把校外培训这块市场，不断做宽做细。让家长和孩子在补习之前，有更多适合自己的选择。

综上所述，孩子的课外培训选择，应该是建立在对学习兴趣和热情基础上的，不要盲目报班，更不要盲目追风，否则只会是适得其反。应该在报课前，进行充分的调查、研究和分析，明确目的性，做好与孩子的沟通，免得没有达到预期效果，浪费的是时间、精力和金钱。

希望我的回答可以帮助你，麻烦给个关注，码字不易，绝对原创，感谢阅读！

社会补习机构都是盈利机构。盈利不是错，错的是破坏了教育生态。这些机构利用家长对升学的渴望和对教育的不了解，给家长洗脑，忽悠家长高价补习。

学而思的效果如何？我班有两位同学，不参加学校上课，在学而思高价请了几个家教在家里学习。每学期期中期末来学校参加考试，考试成绩在250名学生中排名200之后。

另外一个学生，智商高，也在学而思补习。学而思的手法，一是提前学习，初一学初二的课程，初二学初三的课程。这样学习的结果，是学生认为掌握了知识，正式课堂上就不认真听讲，甚至卖弄知识扰乱课堂纪律。学生自己死记知识，完全不知道概念的形成和发展，这是学习研究自然科学的大忌。二是拔高难度，超越《课程标准》讲练难题。这个参加补习的学生经常拿一些难题问老师，老师发现这些题都是现行《课标》范围之外的题，用学生现在的知识无法解决的。

总之，学而思这类补习机构耗费了学生大量的精力，不管是对学生的应试还是素质，都没有好的效果。

作为一个学而思的某分校老员工，必须来回答一下。

学而思这个地方怎么说呢，只要你真的喜欢教育，你能灵活地从老师身上学习授课技能，我觉得这就应该是一份理想的职业了吧，从大学出来的时候就不喜欢勾心斗角的所以选择了教育行业！

在学而思起码够努力够用心就一定会课时费涨，就会让自己的生活很好，但这些前提得是自己真的付出好好讲课不抱怨不埋怨，哪个公司都有不如意学而思也一样，但这不阻碍我依然喜欢它！

那些说想涨工资就要学会哄孩子哄家长的，我只想说，你们是不是没教过课呢，你们见过现在这个年代的家长和孩子吗？成绩不提高你哄成什么样都白扯啊！现在的家长可不是傻子，所有那些顶尖的老师有哪个是靠哄家长和孩子绩效高又涨工资的呢！

学而思的加班文化很严重，这个得益于价值观的洗脑，有的人加班到夜里两三点都是有的！有一次是停电吧，老师用手机手电筒给孩子讲课！

现在由于双减，公司裁员也是很合规地实行了N+1，这个就够了！并且现在也在积极的转型素质教育，符合国家的规定，致力于培优孩子受益一生的能力，而不是分数分数！

怎样留住公司骨干人员？股权激励要怎么做？

所谓股权激励的前提是具有获得丰厚回报能力的公司。所有的问题都归结在管理两个字上。管理不好，留不住人才，一切鼓励机制都是扯淡。从我的个人经验之谈，除了优秀的管理，剩下的就是股权类型了。是不出钱的干股？还是需要出钱购买？还有这些股份如何分红？购买股票的员工成为股东后能否成立监事会，监督资金的使用情况？购买股票的员工可否撤资退股？如果总投资增加，股本是否需要增加？干股是否被稀释？股份如何分配才能公平、合理？涉及的问题太多了。搞不好，还不如不搞。正规不起来的企业别搞，搞不好，核心员工的心都散了。

股权激励肯定是可以大大降低员工的流失率的

要求你做股权激励的方式要正确科学，要能够起到激励作用，同时有利于公司的发展。

作为一个老的童装企业，经营了10年营业额一年也有5000万，如果说10个点的盈利的话一年利润也在500万左右。对于企业来说，这个收益可能还是可观的，但是对于员工来说呢，公司的高层和骨干能够分享到这个公司的红利吗？

马云曾经说过一个人离开一个公司，要么钱没给到位，要么心里不爽。而离职的人80%都不是因为钱，可能是因为工作环境，发展空间，领导人际关系等。那么针对公司人员流动比较高就需要分析一下员工离职的主要原因，找到问题的本源才能够，更好的解决员工流失的问题。

同行业的其他公司的薪资结构怎么样？这也是需要考虑的一个问题。如果说公司的业绩相对来说是比较好的，但是你的薪资结构却比同行业其他公司还要低，那么，老板设身处地的在员工的位置上想一想，你会在这家公司呆很久吗？而且如果你没有做股权激励的话，那么公司的盈利跟他没有太大的关系，年底的奖金可能也不会得到太多。可选的一条路就是去到薪资待遇更好，而且自己在你这里能力已经很强，那我去了之后可能还有一个能职位上的提升。

股权激励肯定是可以帮你降低员工流失率的。这个前提是你要能够把公司的股权的价值塑造好。这需要公司的企业文化，组织架构，薪酬待遇，晋升制度，培训制度的有力支撑，当大家认可的股权的价值，对公司未来的发展有信心，那么再来推进股权激励就是水到渠成的事情。

实施导入股权激励时，如果公司一直是以销售业绩为导向的话，可以通过超额利润激励法来激励，这个呢，完全都不涉及股权，而且是可以帮助咱们把公司的岗位价值评估和绩效考核完善起来。在此基础上可以进行在职分红，这个不需要员工出钱，有了股东分红的权利，这也就打消了员工对公司的一个疑虑，增进了员工对公司的一个信任。相信更能更好的调动啊，员工的积极性这样公司的发展会更好，接下来就可以考虑给予注册股，当然给注册的时候可以考虑通过持股平台。这样能够更好的把握公司的控制权。

相信按照这个路径公司的股权激励一定可以达到非常好的效果。

对于中层骨干，你的企业在之前没有做过股权激励，没有相关经验可以借鉴。建议先采用分红股激励。分红股的操作比较简单，它的基本思想是拿出公司的净利润分给员工，和员工利益共享。

积累了经验之后，可以设计一个分红股转期股的方案，进行长期利益绑定。

分红股是目前非上市公司普遍采用的一种股权激励方式。它的基本特征是不做工商变更，只享有分红权，不享有表决权和所有权、增值权和转让权。分红股一般没有业绩要求，因为是拿出公司净利润来分，公司业绩越好，得到的分红越多，这实际上也是一种变相的业绩要求。

分红股的操作要点

1、此次激励计划的目的是要留住人，那么可以把岗位职等职级、工龄（忠诚度）、业绩贡献作为主要的分配指标，具体操作参照《岗位职等职级表》、《薪酬对照表》和《绩效面谈表》等文件。

股权之所以值钱，是购买后才值钱。青桐园一直建议企业在做股权激励的时候，一定要激励对象付款购买，才可以起到激励的效果，所谓心在哪人在哪就是这个道理。

有一种激励，是通过业绩换来的分红激励，你可以说成是股权，也可以说是分红权，当然，也可以归类在薪酬体系当中，认定为奖金。不同认定的方法，给公司带来的财务处理方法也是完全不一样的。

做任何一种激励，一定需要学会“提要求“。当然，我们所谓的“要求”不能是无理取闹，任何一种要求都要有数据化来支撑。对于工厂骨干进行提要求，我们可以通过具体业绩目标的设定来作为”奖励“或者”分红“的触发条件！

到此，以上就是小编对于金融服务上下游矩阵的作用的问题就介绍到这了，希望介绍关于金融服务上下游矩阵的作用的2点解答对大家有用。