金融机构统计工作考核方案，金融机构统计工作考核方案范文

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于金融机构统计工作考核方案的问题，于是小编就整理了1个相关介绍金融机构统计工作考核方案的解答，让我们一起看看吧。

小型公司如何进行季度绩效考核？

〉“抓住重大事项、提升团队效能”是进行季度绩效考核的关键。

——“小型互联网公司，50人左右，目前有月度绩效考核，月度考核内容由直属领导当月下任务。”从这个问题的描述来看，您公司目前的现状如下：

（1）各部门月度考核和月薪差距对员工团队的刺激作用小，月度考核指挥棒的效力不足，普通员工有惰性，优秀员工有抱怨；

（2）各部门的任务进度常有延误，公司制定的重大事项实际进展不如人意；

（3）期望通过季度绩效考核，促进各部门协同并进、按时完成任务。

造成上述问题和诉求的根本原因是：管理干部不善于运用月度考核的指挥棒，公司层面未建立起重大事项的进度跟踪、督办、专家研讨、专项激励的运营机制。

参考我们公司在这个阶段的运营经验，您可参考如下的解决办法：

（1）季度绩效考核仅作为解决方案中的一个手段；

（2）请讲授班组建设的专家给管理干部和业务骨干讲课，或者从网上在线课堂找此类视频课件，提升团队战斗力；

（3）公司层面建立重大事项进度表，明确责任人，划分进展阶段，明确每个阶段的完成时间，将耗时三个月以上的阶段拆分，配套专项激励额度，并分解到各个阶段；

（4）每月经营分析会，各部门（小组）负责人参加，不务虚，聚焦重大事项的进展，超时的事项须用数据阐明原因；

绩效考核的目的--员工价值提升--企业价值提升

只有在明确了目标之后，才能去指定相应的行动方案和具体计划，那么绩效考核目标都有那些呢？

考核的最终目的毋庸置疑是为了实现企业的价值创造和提升，员工作为企业最核心的资源和生产力，企业价值的创造和提升，根本上需要实现员工的价值创造和提升，要促进员工创造刚多的价值。

准确评价价值和公平价值分配是获得员工价值持续创造的动力，持续且强化的动力又是什么？自然是员工自身的能力的改进和提升。

绩效考核那些新特点来支撑这个目标实现呢？

编辑：邝老师（zhhczx003）

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企业的绩效考核一定不要做复杂了，因为各级主管本来就不太喜欢搞绩效，如果太繁复，很可能事与愿违、难以坚持。比如说考核周期的设定，既然你们已经有了月度考核，为什么还要搞季度考核呢？一般的经验：除了当月必须要计算业绩提成的业务类人员可以月度考核，其余人员最好每个季度考核一次，技术开发类人员考核周期可以更长（半年或者以项目周期为准），然后将考核结果与员工的薪酬调整等挂钩。

至于考核指标，主要分为三类：

l KPI指标：根据公司、部门的总目标分解而来，以及按照岗位职责推演得出的指标；

l GS指标：由部门负责人确定的当月重点工作目标；

l BI指标（能力态度指标）：一般月度、季度考核只考核态度指标，不考核能力指标，只有年度考核才会考核能力指标。

“扣分否决指标”不是计分项，而是相应工作没做好，直接从总分里面扣分、或者一票否决直接确定为考核等级“不合格”的项目。

考核的计分指标不要太多，一般4-6个指标足够，每个指标的权重一般设定在8%-40%之间最合理。

如果你已经有了月底考核，那么，建议季度考核就以本季度内三个月的考核平均分（有淡、旺季的企业也可用加权平均分）来计算即可，不必要再去重新定指标、考核打分，这样操作既简单也有效。

小型公司一般是面临着生存的问题，解决了生存问题才能谈更好的发展问题，绩效考核的重点还是放到经济效益上更稳妥，就是说考核单体的部门的创造效益的能力，同时兼顾考核横向部门协作能力。注重重要的核心骨干的能力培养，给核心骨干创造上升的空间，示范效应特别明显。让看的人融入干的人的团队，大家一起创造属于自己能看的到的未来，而不是“老板”的未来。一点拙见，见笑了。

到此，以上就是小编对于金融机构统计工作考核方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于金融机构统计工作考核方案的1点解答对大家有用。